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Remise en cause rupture conventionnelle


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Ainsi, ne vaut-t-il mieux pas engager directement une procédure de licenciement, sous réserve de motifs fondés, puisquil est dangereux, voire exclu, duser de la procédure disciplinaire pour contraindre ou tout au moins inciter le salarié à signer une rupture conventionnelle?
Comme pour les ruptures dun commun accord existant avant la rupture conventionnelle (23 la Cour de cassation a décidé de comptabiliser les ruptures conventionnelles pour le déclenchement des seuils relatifs aux obligations de consulter les IRP et délaborer un PSE, lorsque ces ruptures «sinscrivent dans.
En effet, transiger sur ces éléments conduirait indirectement le salarié à renoncer à les contester, ce qui nest pas envisageable au regard du Code du travail (8).
Cela constituait aussi un verrou à la tentation de détournement des règles du licenciement.Dans la pratique, lorsque lemployeur est à linitiative de la rupture, il a tendance à privilégier, de manière fréquente, le recours à la rupture amiable, afin de limiter le risque de contestation dun éventuel licenciement devant le CPH.Rupture conventionnelle en cas de conflit entre les parties.Par conséquent, cdg69 résultats concours attaché elle ninterrompt pas la prescription.En revanche, la rupture conventionnelle dun salarié déclaré inapte à la suite dun AT ou dune MP par le médecin du travail apparaît aujourdhui encore exclue (16).Cette situation conduit, dans bien des cas, ce que la rupture ne repose pas sur un consentement libre, éclairé et mutuel, permettant alors aux parties dobtenir la nullité de la rupture, voire, pour le salarié, la requalification en licenciement non fondé.Quant à la rupture conventionnelle intervenant au cours des périodes de suspension liées au congé maternité, promo c4 cactus elle nest pas autorisée par lAdministration (8), par contre, elle est admise par la Cour de cassation (9).Article : Non-remise en cause par une erreur de la rupture conventionnelle.Les garanties entourant le consentement du salarié.LAdministration considère, contrairement à la Cour de la cassation, que la rupture conventionnelle ne peut être signée avec un salarié en arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.Proposer une alternative au salarié en lui offrant le choix dune rupture conventionnelle ou dune procédure disciplinaire est donc fortement déconseillé, dautant plus quelle expose lemployeur, non seulement à la nullité de la convention, mais également à la requalification de la rupture en licenciement sans.Finalement, ce même, une convention de rupture, mentionnant la fin de la relation contractuelle au 21 septembre 2010, était signée entre les parties.
Le nombre de ruptures conventionnelles étant considérable, lAdministration ne peut sassurer du consentement de chaque salarié avant de procéder à leur homologation.




La remise en cause de la rupture conventionnelle par le salarié est, en effet, très difficile au-delà de la fin du délai de rétractation.La procédure avait débuté par la convocation du salarié à un entretien fixé au Cette réunion naboutissait pas à la signature dune convention.Soc., no 12-13865, note.Paoli, «Des ruptures conventionnelles pas si conventionnelles» : SSL,.Soc., n 12-13.865 ; Cass.I - Un outil contractuel de flexibilité 1/ Les autres modes de rupture du contrat de travail sont essentiellement marqués par la volonté unilatérale de lemployeur, plus rarement par celle du salarié.Les termes employés par le législateur, à larticle.La cour dappel de Chambéry, le, a reconnu la situation de contrainte et a fait droit aux demandes du salarié.



(6) CA Limoges, 9 sept.
Soc., no 14-10192, note.


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